人力資源管理咨詢激勵員工的誤區

一、認為金錢激勵可以解決一切問題

在現代企業中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經常加班的技術員或經常出差的業務員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數員工而言，這種需求并非是首要的。

所以，企業欲較大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進行彌補。

二、認為企業戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無關

實踐表明，企業的發展戰略規劃或愿景對員工的激勵有限，但企業激勵計劃是否得當則會影響員工對企業的認知。企業的激勵計劃與員工個人的行為及企業的戰略發展都存在著密切聯系，科學的激勵計劃有助于保持員工個人發展愿景和企業戰略目標的一致性。

實質而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效，更深的目的在于促進員工產生良好的企業行為，保持與企業發展戰略一致，從而促進企業發展目標的順利實現。

從大多數企業激勵計劃制定的現狀來看，存在兩個方面的認識誤區：

其一，認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業戰略發展規劃順利實施，員工的需求應從屬于企業發展宏觀目標；

其二，認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業員工的長遠發展無實質性的影響。

三、激勵方式過于單一

當前的企業在激勵方式上存在一個重要的誤區，即激勵方式的單一化和同質化。

事實上，企業應把人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客群體，其需求、職位、心理態度各不相同，為此應采用差異化的柔性激勵方式。

目前，很多企業激勵形式過于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復性浪費。

四、激勵方式過于固定

激勵過程始終處于動態性的變化之中，其效果與激勵環境、激勵頻率、激勵需求有很大關系，激勵環境的變化決定了激勵方式也應隨之改變。

同時，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業往往較為容易忽視的也是這一點。

五、激勵方式缺乏層次性

按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。

現實中，企業管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內心需求，限制了柔性激勵效果的發揮。

六、激勵強度和彈性度過低

從現實情況來看，企業現行的一些激勵方式仍不能有效地激發人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。

目前，很多企業都認識到了專業性人才的作用，并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業開出更高的薪酬而流失。